曼曼小窩Mandala

整合性人才管理創造WinWin

全球化、國際化，帶來競爭更勝於以往，整合性人才管理強調的是組織多層級關鍵人才發掘與發展。藉由發展中心多元活動與嚴謹的評量流程，協助企業與關鍵人才了解職能行為優缺點，為培育計畫鋪路，打造WinWin前景。

【口述／魏美蓉‧採訪整理／黃麗秋】

台灣企業要走出去，這是個趨勢。當我們的企業要走出去，就會產生國際化、全球化人才的需求，這是很容易理解的。過去2、30年來，台灣的高科技業是最早全球化，因為他們的舞台都在全球、在國際。因此，當我們要走出去，很多的思維就再改變。這改變包括，現在企業對人才，已經不是根據你底下帶多少人，來表示這是個重要的職位，反而會注重這個職位的未來性，可以為企業帶來什麼的View。

發掘多層級關鍵人才

所以，我認為面對全球化、國際化，企業的領導人才需要具備全球思維的能力與特質為：

1.智慧資本：領導人要具備全球市場敏銳度、化繁為簡的剖析力、環球政經洞察力。
2.心理資本：領導人要能熱情擁抱多元差異、享受探險挑戰極限、自我肯定展現韌性。
3.社交資本：領導人要能跨越文化同理心、人際網絡的影響力、社交整合溝通力。

由此可見，當企業要從本土走向國際、走向全球，就不能再靠一招走天下，必須根據中長期的策略，重新塑造企業文化，找到關鍵人才。

這就好比企業原來的規模是小三角形，需要的關鍵人才就是位於頂端的高階主管。但當企業規模逐漸成長為中三角形，以這角度來看，需要的關鍵人才就不僅止於高階主管，也包括中階主管，人才的需求就會擴大；當企業規模又成長為大三角形時，再以這角度來看，企業需求的關鍵人才，不僅止於高階、中階主管，還包括基層主管。

所以，從企業發展的歷程來看，對人才的需求只會逐漸擴大，企業必須做好人才管理，廣泛地進行組織人才挖掘與發展，對象不僅是高階主管，而是組織各層級的關鍵人才。

口袋深度決定高度

從人才發展來看，不外乎外聘以及內升兩種方式。一樣的，我認為企業要走向人才管理，要具備足夠的口袋名單，也是用這兩個方法，而且因應現在企業快速發展，內升與外聘兩種方式都可彈性應用，比例可以是50：50。

就以外聘來說，去年新加坡博奕業者來台開出誘人的徵才條件，備受矚目；中國大陸大學來台灣招收學生，引起熱烈討論。那我們為什麼也嘗試去新加坡、大陸招收人才?

我們的企業要走出去，在外聘人才的作法上，應該要有更創新的思維。同時，我建議企業要能說出一套動人的故事來吸引優秀人才，讓他們願意加入公司。我強調的是，人才不Ready今天，也要Ready明天。

怎麼說？我們有一個客戶，定期舉辦名為「菁英100」的人才招募活動，就是藉由這活動增加接觸優秀的人才的機會。這些人才也許是現在情境不適合，或者不想跳槽，但企業若能持續保持接觸，３～５年後，當時機成熟後，這些優秀人才會Join到公司內。

【《能力雜誌》2010年9月號】